HR служба: ненужная прокладка между кандидатом и руководителем

Это требование работодателя. Директор или учредители набирают в штат родственников и креатуры "нужных" людей, уровень профессионализма которых примерно равен креслам на которых они сидят.

У нас девочка, как вы пишете, HR, чуть не плачет, потому что резерв на руководящие должности не работает и на должности назначают не профессионалов, а дефективных менеджеров. Госкомпания, хуле.

О. У меня тоже такой же товарищ из Татарстана собеседовался. Работал в Администрации чего-то там. Говорил, что мигом все вопросы порешает. Нахуй мне такая звезда?

Это сообщение отредактировал ElPresidento - 2.12.2016 - 11:59

А представь, если ты состав толкаешь в гору локомотивом прицепленным сзади. Сложится посередине. Вот это твое насилие. А надо два локомотива. И ясные правила игры. Да и KPI должен выставлять не HR, а специально приглашенные люди и завязана она должна быть с торговой политикой и стратегией компании.

В моей практике встречались всего одни консалтеры, которые правильно и по регионам составили мотивацию вместе с топ-менеджментом компании. Делали они это несколько месяцев. Ну вот как ты промотивируешь отдел продаж на рост, если не понимаешь:
1. национальную и региональную стратегию компании
2. конкурентное окружение
3. Макроэкономику и экономику регионов
5.предыдущие продажи
6. маркетинговый бюджет

Да хотя бы просто бюджет и план продаж.

Мое мнение - эти "херши" (а не кадровики) на месте в двух случаях:

- Торговля, особенно сетевая, там где набор людей по принципу "числом поболее, ценою подешевле";
- Работа с кучей обязанностей, но не требующая сложных специальных знаний и высокой квалификации, причем обязательное условие - высокая текучесть кадров.

Если что -я технарь, а моя сколопендра (это НЕ оскорбление, это нежно) мне на практику студенток три года присылала, пока работала кадровичкой. Две таких неплохо прижились у нас, а одна пережила своего начальника и при реорганизации заняла его место.

Рынок - подвижный, организация, производство - тоже имеет свои циклы, и какие бы ни были правильные кипиайи, половина из них перестаёт иметь своё значение уже через год. Постоянный пересмотр с учётом целей завтрашнего дня, задач, бюджета - единственная возможность того, чтобы они не были оторваны от действительности и несли минимальную смысловую нагрузку.

Именно, для этого и создается бюджет, для этого помимо стратегии бизнеса есть и тактика, и решение оперативных задач. Иногда ситуация на рынке требует массового увольнения. Никто, кроме тех, кто реально понимает, что происходит на рынке не может создавать мотивацию. Как далеки от этого всего HR.

Кадровые агентства, на мой взгляд, это тупо развод на бабло, за крайне редким исключением. С агентствами больше сотрудничают западные компании и тех, кто хотят на них походить.

1. Не везде. Тот кто делал такой КПЭ для рекрутера поступил неумно.
2. Инженеры, экономисты, аудиторы, персонал для холдинга численностью более 14 000 чел., хорошо хоть рабочих набирают филиалы наши. Через раз такие звонки, особенно когда искали экономистов по МСФО и секретарей
3. Обычно такое на собеседовании говорится:) Про компанию и пр.рассказывает по телефону, тогда же определяется минимальная пригодная кандидата для дальнейшего разговора. От кандидата обычно ждут минимально связного рассказа о себе и своих качествах необходимых для занятия своей должности. Если кандидат не может это рассказать его начинают допытывать. Важно знать что кандидат действительно в курсе того что написал в своем резюме и он соответствует требованиям вакансии
4. тест Люшера или MBTI (если сокращенный) это не фуфло, они хорошие, вы плохие не видели просто. У нас был Кеттелл, потом сменилось руководство и сделали профориентационный тест, потому руководство сменилось еще раз и начался трэш. Как вам тест, где в течении 30 минут надо нажимать на прыгающие по экрану квадратики или диагностика организма по пульсу. :)
5. Ха, смотря какой кадровый резерв. Если делать как положено, с оценкой работника по системе 360, разработкой на каждого плана развития, проведения повышения квалификации резервистов, то там одного кадровика не хватит, у нас отдельный человек сидит на подборе, аттестации и резерве, а на кадровом учете аж 4, любят у нас отделы переименовывать.

Если проще - ВЫСОКАЯ текучесть кадров.

Эх, у нас с 14 года, когда у организации разогнали топ-менеждмент который ее создавал, текучесть вместо 3-5% стала 35-40%. До этого потребность в HR или рекуртере была не нужна.

Я бы сказал, что KPI устаревают через месяц, но к сожалению, обычно кроме них еще есть СМК, управление рисками, сиистема внутреннего аудита, подготовка к ОЗП и прочие отчеты.

А что, HR не входит в бюджетный комитет? Он чё - не отвечает за цифры? У него ФОТ(+социалка+колдоговор), которые могут доходить до 40% в месяц от бюджета предприятия...ну как так, команданте? Он, по-твоему, слепой самоубивец, рубящий под собой сук?

Как это было устроено в СССР. На большой завод, в один из цехов нужен слесарь -ремонтник. ОК выписывает разовый пропуск к механику цеха. К тому кто непосредственно с кандидатом работать будет. И уже он решает, взять или нет. Потому что кроме казенных записей в трудовой, есть еще много нюансов. А сейчас с кандидатом работает человек практически не знающий, для чего кандидат предприятию нужен. И получается не конкурс специалистов, а конкурс бумаг и дресскода.
ПС. По опыту знаю, что самые крутые специалисты-технари часто выглядят непрезентабельно.

[QUOTE=KaktusМяктус,2.12.2016 - 13:19] [QUOTE=ElPresidento,2.12.2016 - 12:44] [QUOTE=KaktusМяктус,2.12.2016 - 12:41] [QUOTE=ElPresidento,2.12.2016 - 12:06]


Именно, для этого и создается бюджет, для этого помимо стратегии бизнеса есть и тактика, и решение оперативных задач. Иногда ситуация на рынке требует массового увольнения. Никто, кроме тех, кто реально понимает, что происходит на рынке не может создавать мотивацию. Как далеки от этого всего HR. [/QUOTE]
А что, HR не входит в бюджетный комитет? Он чё - не отвечает за цифры? У него ФОТ(+социалка+колдоговор), которые могут доходить до 40% в месяц от бюджета предприятия...ну как так, команданте? Он, по-твоему, слепой самоубивец, рубящий под собой сук? [/QUOTE]
Как правило этот вопрос решает финансовый или коммерческий директор. Или Главный бухгалтер, а уж никак не HR. З.Ы. На каких предприятиях существует коллективный договор?

Это сообщение отредактировал ElPresidento - 2.12.2016 - 13:33

У каждого своя специфика. Государственные компании могут себе позволить неэффективно тратить свои фонды. Я не про конкретно место, где Вы работаете говорю, потому что не знаю, а про общую тенденцию.

По последнему пункту, это круто, конечно, не каждый бизнес может себе это позволить. Видимо, мы о какой-то госмонополии говорим?

З.Ы. Никогда не сталкивался с методом оценки 360. Начал читать и, думаю, что это интересно Нужно узнать о нем о больше.

Это сообщение отредактировал ElPresidento - 2.12.2016 - 13:56

конечно, один из кусочков РАО ЕЭС.
Эх, когда был РАО порядка было больше.

Когда работал в частном бизнес было конечно проще, там я подбирал гастарбайтеров, потом на рынках меня все узнавали и я всех знал:)

Только надо учитывать один маааленький такой ньюанс: в ту пору, о которой здесь упоминается, везде работали предприятия и везде на них были трёхаршинными буквами написано: "Требуются!!!!". И приходил слесарь-ремонтник к механику, механик ему давал пару чертежей и схем почитать, спрашивал где раньше работал, звонил своим каким знакомым на одну из предыдущих работ и узнавал, как там работал слесарь-ремонтник. Если слышал, что нормальный спец и не алкаш - подписывал "ходунок" и звонил кадровичке: как хочешь искрутись там со своими медкомиссиями, но он мне нужен на работу в понедельник.
А сейчас - 100 человек придут. Когда механику работать свою работу?

По методу оценки 360 вот что прочитал. ссыль
Когда нельзя применять метод «360 градусов».

Жил-был Король. Однажды пришли к нему двое портных и предложили сшить наряд из волшебной ткани. Они утверждали, что эту ткань не могут увидеть те, кто занимает не свое место или непроходимо глуп.

Разумеется, никто из придворных Короля и его слуг не осмелился признаться в том, что они не видят эту ткань, и все расхваливали новое платье Короля на все лады. Даже сам Король не мог увидеть свое волшебное платье, но боялся в этом признаться, дабы не прослыть глупцом. Конечно же, никакой ткани на самом деле не было, а портные были просто мошенниками.

И когда монарх показался в своем волшебном наряде на площади перед народом, только маленький мальчик смело выкрикнул: «А Король-то голый!» Он оказался самым независимым и беспристрастным оценщиком в этой нелепой ситуации, и его оценка попала в точку.

Если же мы суммируем отзывы всех придворных и челяди о новом платье Короля вместе с голосом этого мальчика и разделим полученную величину на количество всех голосов, то окажется, что это платье прекрасно, а ткань великолепно переливается на солнце и очень подходит под цвет глаз Короля. Отзыв мальчика просто утонет и растворится в потоке хвалебных высказываний всех подданных.

Подобный эффект мы рискуем получить, проводя оценку «360 градусов». Представьте руководителя и его подчиненных, которым предстоит оценить его сильные и слабые стороны. Где гарантия, что не получится так же, как с бедным Королем? Тем не менее в последние годы оценка по технологии «360 градусов» стала очень распространенной. Одним из ключевых объяснений этого факта является расхожее мнение, что участие в оценке большого числа оценщиков делает этот метод точным и объективным. История про голого Короля показывает, что это вовсе не так. Даже при большом числе оценщиков метод все равно остается субъективным. На оценку влияют факторы личных взаимоотношений, наличие конфликта, наличие соревновательного мотива (когда оценка проводится с целью определить лучших сотрудников). От этих факторов никуда не деться, но их можно компенсировать, если вместе с опросником «360 градусов» использовать такие объективные методы, как тесты способностей или профессиональный личностный опросник (например, 15FQ+). Использование одновременно двух-трех методик позволит, к примеру, не только констатировать наличие конфликта между подчиненными, но и определить его причину, не только увидеть низкую оценку коллег и подчиненных по какой-либо компетенции, но и определить, какие именно качества необходимо развивать. К сожалению, мы редко встречаем в практике использование «360 градусов» совместно с другими методиками оценки. Поэтому всегда основным риском при применении метода оценки «360 градусов» является субъективный фактор: коллеги или занижают оценки тем, кого недолюбливают, или, наоборот, завышают оценки (не обязательно осознанно) тем коллегам, которым симпатизируют. Данная особенность объясняет, почему этот метод не используется для объективной оценки, а применяется для определения зон развития сотрудников.

Вот когда решают финансовый или коммерческий директор, а не генеральный с учётом бюджетов всех спецов по направлениям : закупки, продажи, деньги, люди, ремонт, отопление, вода и прочая энергетика, заставляющая механизмы двигаться, тогда и получаются слепошарые эчары, не понимающие и не видящие куда и зачем они идут, и что они вообще делают и для чего.
Колдоговор - часть локальной нормативки. Я работала на производствах (Россия, Беларусь), везде был. На одном из предприятий пришлось действие колдоговора приостанавливать, по возможности - подпункты возвращали постепенно. Лучше свернуть программы обучения, кроме подведомственных всяких Надзоров), убрать корпоративную байду, приостановить колдоговор, чем увольнять спецов, которых потом днём с огнём не найти.

У нас на фирме секретарь(или офис-менеджер) занимается подбором персонала.Вообще всё просто.Спрашивает директора-"Какие требования?".Записывает на листочек,смотрит сайты,и звонит тем,кто подходит под данные требования.Честно говорит зарплату,и ,если интересует,приглашает уже на собеседование к директору.Как правило,сотрудника находит в течение 2-3 дней.

Простите, а как Вы научите человека с гуманитарным образованием читать бюджет? Или создавать его? То есть в отделе кадров тоже должен быть экономист? А HR слепошарый практически везде, особенно, если это молодая девочка. Коллективных договоров не видел никогда, хотя проработал не на одном крупном предприятии.

"Простите, а как Вы научите человека с гуманитарным образованием читать бюджет? Или создавать его? То есть в отделе кадров тоже должен быть экономист?"
Мы говорим про отдел кадров или HR-службу предприятия? Кроме отдела кадров всегда был отдел труда и заработной платы, в котором работали экономисты по труду, нормировщики, занимающиеся расчётами. Вот в нормальную эчар-службу они и входят, причём в гораздо большем приоритете толковый экономист, чем кадровики. А читать и составлять бюджет они могут: начинают с малого, например, бюджет корпоративных мероприятий, или бюджет по подбору на год, бюджет по колдоговору, бюджет по обучению, фзп - вот всё вместе это и составляют затраты на персонал, как часть затрат по предприятию.

Могу сказать, где они точно были на момент моей работы: в структурных единицах "Интеко", Базелцемента" они были.

В анкете попался вопрос "есть девушка?". Охуел и передумал связываться с этой фирмой.

Ну правильно, должны убедиться в том, что у вас "все как у людей". В противном случае "ишь,какой-то странный, непонятно, какой фортель может выкинуть". Для работодателя гораздо выгоднее семьяин с ипотекой, так как он так просто не убежит через полгода в место, в котором ему обещали больше, и пойдет на некоторые уступки в рабочем процессе.

Бланки анонимные:) там просто пишут "Руководитель", "Коллега", "Подчиненные". Если есть резкие отклонения, то спрашивают о причинах таких отклонений у заполняющего

Легко.
Даже бизнес-план составлять по своему направлению деятельности и отчитываться по его исполнению, а также делать бухгалтерские проводки в 1С, SAP, делать планы движения потоков наличности и формировать бюджет доходов и расходов.

Привет, я персональщик, и мне 24, проще говоря - девочка HR.

Вы бы перестали говорить о ненужности подборщиков, если бы хоть раз сами попробовали отобрать кого-нибудь с нуля... Вам ни разу не приходилось сталкиваться с теми, кто на собеседование на должность, например, менеджера смены в ресторан говорит вещи типа:"ну у нас (на прошлой работе) все получали повышения через постель". Из этого очень легко сделать вывод, что ее просто не повышали, что был кто-то умнее и лучше, а она скорее всего неумная и завистливая)) нах нам в команду такой человек.
Или когда цепляешься к любой строчке из резюме типа "отвечал за разработку и введение нового меню" (работаю в ресторанной компании) начинаешь задавать вопросы - ковыряться, так сказать. И понимаешь, что он там просто рядом стоял, и иногда в ту сторону смотрел, а на самом деле из чего складывается себестоимость блюда и как на нее влиять сказать не может. Но он же так НАПИСАЛ и по Вашей логике должен быть крутым спецом.

А еще, я занимаюсь подбором линейного персонала (официантыповарабармены) без подборщика с ними было бы очень тяжело, так как моя задача - обеспечить поток кандидатов на предприятия, и там уже их будет отбирать менеджер смены и управляющий.

А еще, я работаю с учебными заведениями и постоянно договариваюсь со всякими колледжами о том, что их ученики могут у нас практику проходить, учиться на наших современных и крутооборудованных кухнях.

И вообще, плохо относится к подборщикам тот, кто не может пройти первое собеседование.

А еще, я мониторю рынок вакансий, чтобы наша компания не оказалась в заднице и зарплаты у нас были не ниже, чем у остальных, чтобы вовремя провести повышение,ч чтобы сотрудникам не приходилось искать новую работу, если их устраивает все кроме зп.

А еще, я разговариваю со всеми, кто увольняется, чтобы понять, что происходит, почему от нас массово бегут те или иные сотрудники.

А еще, я придумываю всякие ништяки от которых работа становится приятней и интересней. Например, с кем бы договорится, чтобы наши сотрудники могли в спортзал ходить дешевле, или чтобы новый сотрудник не чувствовал себя брошенным, я хожу с ним по всему нашему офису и, как попугай из раза в раз рассказываю о всех отделах и фирме в целом.

А еще, я через некоторое время после трудоустройства разговариваю с человеком, которого привела в фирму, чтобы понять, все ли его устраивает, что не так, и если что-то не то, то принимаю меры, чтобы чел. остался у нас и не было недовольства.

Или когда человека увольняют, как это чаще всего у нас в стране бывает "по собственному" приходится разговаривать с ним по паре часов, чтобы он потом не написал где-нибудь фиговый отзыв о нашей компании или не пожаловался в какую-нибудь инспекцию.

Накипело

Если у вас нет понимания, зачем нужен именно отдел персонала, а не отдел кадров, то могу Вам только посочувствовать и сказать, что Вам не приходилось работать в нормальной компании.

Это сообщение отредактировал Несквик - 2.12.2016 - 17:36