Прекратите нанимать «эффективных менеджеров». Они не только бесполезны, но и вредны

Каждая компания проходит несколько жизненных циклов от момента своего основания до собственной «крышки гроба». Конец у разных компаний разный: кто-то не выдерживает конкуренции с более молодыми и гибкими командами, продукты которых годами не вылазят из состояния ранней беты, но все же являются более успешными, другие — становятся частью более крупных корпораций.

Однако в цикле жизни любой компании есть период взрывного кадрового роста с поиском путей решения этой проблемы. Все вы знаете этот этап. Вот, вчерашний локальный продукт захватывает ощутимую долю рынка, аудитория кратно увеличивается и команда сталкивается с проблемами, о которых даже не подозревала. Как-то незаметно у руководителей отделов появляются «приемные часы» и согласование совещаний через почту, заметно разрастается HR-департамент, а времена, когда весь коллектив мог заказать десяток пицц по акции и устроить пятничные посиделки в офисе остались в прошлом. Владелец компании и по совместительству ее директор набирает 15-20 кило лишнего веса, все меньше появляется в коридорах и кабинетах, и все больше времени проводит в своем кабинете куда ему носит кофе личный секретарь, либо вовсе улетает на Кипр.

Вот как раз в этот момент компанию начинают захватывать «эффективные менеджеры».

Кто такие «эффективные менеджеры» и откуда они берутся

Для начала, стоит разобраться с терминологией. «Эффективный менеджер» — это такой коварный паразит, который манипулирует им же и придуманными метриками. Возникают «эффективные менеджеры» в компаниях, которые выросли рывком и не успели (либо не смогли) подготовить руководящие кадры внутри собственной структуры. Да, очень малый процент разработчиков или специалистов в смежных «дисциплинах» способны управлять людьми. На самом деле, это достаточно тяжкий труд и чем выше позиция, тем меньше кандидатов на должность внутри организации.

Внедрение «эффективного менеджмента» начинается с самого верха и чуть-чуть сбоку — из HR-отдела. Когда у компании появляются деньги на семинары и повышение квалификации сотрудников, толковые разработчики табунами ломятся на митапы, конференции и профильные для себя семинары, дабы совершить обмен знаниями и мнениями с другими профессионалами, а HR, дабы не быть обделенными, отправляются на свои семинары на тему «управления персоналом», прихватывая с собой текущих руководителей компании. В этот момент компания невероятно слаба и все зависит лишь от стойкости и жадности владельцев. Если директора-владельца на семинаре сумею соблазнить идеей о том, что из его детища можно выжать в разы больше денег, он практически лично сдает ключи от организации «эффективным менеджерам», абстрагируясь от всего, что произойдет далее.

Выражается это в найме нового HR-директора со стороны с внушительным портфолио и страшными словосочетаниями в резюме в разделе «опыт» и «образование», либо через найм «менеджера по оптимизации» или еще какого «специалиста» подобного профиля.

Вторжение началось.

Первые шаги «эффективного менеджера»

Так как «эффективный менеджер» — по природе своей паразит и редиска, то в первую очередь он начинает строить плацдарм для будущих активностей и последующего найма своих собратьев по цеху. Первое, что делает наш гость — пересматривает метрики по всем направлениям.

Вообще, метрики это забавная вещь. Контроль за разработкой, маркетингом и продажами нужен, но они должны быть обоснованы и ответственность должен нести в первую очередь тот человек, который эти самые метрики выставил. Надо понимать одну простую вещь: если после изменения метрик специалист, который раньше справлялся со своей работой, вдруг стал профнепригоден, то в первую очередь надо спросить с того, кто ему эти новые метрики выставил. Адекватность метрик — это то, что игнорируют эффективные менеджеры, которые, образно говоря, вместо привычных и понятных всем метров и килограммов начинают измерять эффективность компании и отдельных людей в квантово-запутанных попугаях.

Вводятся в обиход организации попугаи с одной простой целью: выдавить из компании людей, которые стояли у истоков и могут оказывать сопротивление и влияние на владельца бизнеса. Такой вот внутренний саботаж. Так как никто толком не понимает, что такое эти самые попугаи, манипулировать новыми метриками и подгонять планку под уровень «не пригоден к несению службы» достаточно просто. Если вы подозреваете в своем коллективе появление «эффективного менеджера», то проверьте одну простую вещь: несет ли он ответственность за провалы своих подчиненных.

Нормальный начальник — одновременно и капитан корабля, и командир батальона, то есть покидает корабль последним, а для коллектива как отец родной. При этом именно он отвечает головой за косяки своих подчиненных, стоит первый в очереди на ковер, а иногда и вовсе — один, прикрывая своей спиной команду. «Эффективный менеджер» же является идеальным стрелочником, спихивая вину за ошибки и косяки на всех вокруг себя, таким образом, будто альфа-самец укрепляя свой авторитет в глазах высшего начальства по принципу «посмотрите, какой я хороший, а все остальные — плохие и тупые».

Описанные выше процессы протекают в разных организациях с разной скоростью, но итог у них всегда один: первая волна увольнений и изменения в методике найма. В терминальных стадиях это может выражаться в постулате «лучших людей можно и нужно нанять, нам некогда готовить своих».

Массовое вторжение «эффективных менеджеров»

После того, как наш паразит дискредитирует или доводит до увольнения основной костяк компании, который пользовался авторитетом и доверием, он плотно присасывается к мозгам сотрудников HR-департамента и начинает политику «повышения эффективности».

Очевидно, на предыдущем этапе было выявлено, что новые попугайские метрики старой командой не выполняются. В этот момент владельцы бизнеса начинают, обычно, слегка потеть от волнения, потому что теплый Кипр стал чуть дальше желаемого. Но на помощь нервной системе владельцев приходит «эффективный менеджер» и говорит, что все это легко и просто решается, просто руководители были плохими и структура неправильная. Надо разработать workflow, выстроить жесткую вертикаль, нанять крутых специалистов и все станет шито-крыто. В этот момент в компании происходит реальный передел власти. Разработке очень повезет, если ее руководители объединятся и отвоюют относительную независимость своей части компании от «эффективного менеджмента». В таком случае нашему паразиту достанется все остальное: PR, маркетинг, продажи, HR. Намного хуже, если ресурсов на это уже не осталось и компания капитулирует целиком.

В любом случае, в организации начинается волна найма. HR-департамент, будто печатный станок, начинает массово нанимать «специалистов», чаще всего на топ-позиции с делегированием подбора себе подчиненных новоприбывшим. Это та самая активная стадия найма «эффективных менеджеров». Общая черта всех этих людей в том, что они не являются по-настоящему специалистами в области деятельности компании. То есть внутри компании выстраивается еще одна организация, цель которой — имитация бурной деятельности.

Если наглядно. До реструктуризации между линейным разработчиком и руководителем IT-департамента было условно, один человек — тимлид. «Эффективный менеджмент» начинает дробить внутреннюю структуру компании на более мелкие части, вводя все больше и больше «управляющих» должностей. Таким образом, вычленяются мелкие, слабые и зависимые «команды», у каждой есть свой начальник, цель которого — писать отчеты. При этом на диагональные контакты вводится жесткое эмбарго: только по вертикали. То есть, если раньше специалисты разных департаментов могли взаимодействовать между собой на уровень выше и ниже по иерархии, то теперь — все только через систему типа «сломанный телефон», то есть через своих начальников «эффективных менеджеров». Конечно же, под все это пишутся попугайские отчеты, которые показывают, насколько сильно выросла производительность труда и как много полезного было сделано за неделю/месяц/квартал.

Итогом оккупации компании со стороны «эффективных менеджеров» является многократное увеличение административно-бюрократического аппарата компании без кратного роста производительности/доходности компании. Там где раньше хватало 1-2 человек, теперь сидит десяток и пишет отчеты.

От подобного саботажа страдают все, кроме, само собой, «эффективных менеджеров» всех уровней.




Проще всего было бы сказать «растите своих начальников внутри коллектива» и заканчивать статью, но все мы понимаем, что чаще всего это невозможно.

Конечно, нанимать людей со стороны можно и нужно. Вопрос в их квалификации. В первую очередь стоит обратить внимание на HR-департамент, так как оккупация «эффективным менеджерами», чаще всего, начинается именно с этого берега. Как бы презрительно разработка не относилась к HR или продажам, но правильные рекрутеры или продажники — друзья девелоперу. К сожалению, в последние годы приставку «IT» опошлили и стали совать везде, где только можно, но IT-рекрутеры или IT-продажники все еще существуют.

В первую очередь это люди обладающие достаточной квалификацией и пониманием специфики работы. То есть я говорю об HR, которые ясно осознают, что такое стек технологий, в курсе современных трендов в разработке, не считают LLVM матерной аббревиатурой и не говорят «си с решеточкой». Чаще всего такие люди имеют адекватный бэкграунд в технологиях и даже пробовали себя в IT-специальностях, но по какой-то причине ушли в смежную сферу IT-рекрутинга, за что их не стоит осуждать.

Тоже самое стоит говорить и о руководителях во всех прочих направлениях. Даже завхоз в IT-компании не имеет права быть далеким от технологий, потому что кроме условных закупок туалетной бумаги и прочих активностей по поддержанию жизнедеятельности офиса он еще должен минимум контролировать уборщиц, чтобы они не протирали серверные стойки влажной тряпкой.

Лучший способ избежать найма эффективного менеджера — искать на должность руководителя технических команд именно технического специалиста. Это снимает как минимум вопросы с адекватностью выставления метрик, понимания процесса разработки и конфликта интересов, когда подчиненные более квалифицированы, чем их новый начальник.

Пример: ваш тимлид и по совместительству Senior имеет стек «A+B» и опыт работы в 10 лет. Человек тяготеет к написанию кода и менторству внутри коллектива и не горит желанием заниматься бумажной работой, этакий Super Star от разработки. Как минимум глупо нанимать ему в руководители человека со стеком «A» и опытом 3-5 лет. Обе эти фигуры должны быть сопоставимы в понимании процесса разработки и технологий, иначе мы получаем ситуацию, когда «хвост виляет собакой». Хватит верить бодрым резюме, горящим глазам и «хорошему впечатлению на собеседовании». Если кандидат не удовлетворяет одному из ключевых требований, в том числе и стажу работы, не стоит рисковать. Конечно, «эффективного менеджера» вы его лице не получите, но компанию таким телодвижением ослабите, то есть приблизите организацию к возможному началу оккупации.

Вот несколько постулатов в найме и управлении которые стоит взять на вооружение хотя бы частично:

Не бывает «частичного соответствия» позиции. Кандидат либо подходит, либо нет. Особенно касается руководящих должностей.
Все руководители должны иметь больший опыт в разработке, нежели их подчиненные. Обычно это разрыв в 3-5 лет между ними.
Нельзя пресекать прямые диагональные связи между департаментами. Слишком жесткая «вертикаль» парализует работу.
За адекватность и выполнение выставленных метрик в первую очередь всегда отвечает тот менеджер, который их выставил. То есть сначала проверяется и оценивается адекватность новых требований руководителя, а только потом проверяется работник.
Никаких «попугаев». Оценка работы должна проводится по разным параметрам, в том числе и сложности, а не по количеству строк кода.


В принципе, этот подход можно экстраполировать на любую IT-компанию. Без управленцев бизнес и конкретно разработка невозможны, это факт. Но в любом случае, остерегайтесь «эффективных менеджеров». Они как тараканы: если пропустили в дом одного, через полгода их будет легион, который выселит вас с вашей же «жилплощади».

Habr: ragequit

З.Ы. Думаю, справедливо не только для IT-компаний.

Диковат я стал и стар.Не осилил.

за одно только название темы - сразу плюс. Реально так. Как только в компании появляются "эффективные менеджеры", можно начинать отсчитывать время до приближающегося краха.

Подходит для компании любого профиля.
Я работал в большом холдинге, в департаменте судоходства. Компанию фактически просрали после поездки руководителей на какой-то семинар в Москву.
Из Москвы шефы, они же владельцы компании, приехали с горящими глазами и новыми идеями. В частности одна из идей - специалисты обходятся сильно дорого, нужно нанять мальчиков из бургерной и они за десятую часть зарплаты специалиста будут делать ту же работу.
Департаменту фактически пришел конец

Это сообщение отредактировал painter88 - 3.11.2018 - 06:07

http://www.yaplakal.com/forum7/topic149973...%BD%D0%B8%D1%8E

"Как ухреначить любую компанию" - очень созвучная тема в платине ...

Эффективные менеджеры появляются не из HR отделов - это в первую очередь родственнички и детки в кембриджах отучившиеся.

А главный бич всех этих умников - "оптимизация расходов" блядь.

Вдогонку к посту, как распознать будущего "эффективного менеджера".

Мужчина: бритая налысо башка, очки, одет как с помойки, вечно несется куда-то с ноутом под мышкой, на ходу проводя видео-конференцию. Манера разговаривать - быдляцкая.

Женщина: четкая дикция, очень быстрая речь. Манера говорить как у психиатра, ставит собеседника в положение пациента. Услышав любой контраргумент, мгновенно повышает голос и начинает разговаривать в сорок раз быстрее, мысленно добавив оппонента в список сокращенных штатов. Странным образом, обязательно какое-то физическое уродство: кривые ноги, глаза на разной высоте, плохая щитовидка или дефектный прикус.

Общее: любят базарить о корпоративных стандартах, не приемлют никаких мнений, кроме собственных, много и не по делу употребляют английские слова - brainstorm, work out, conference, так далее. Имея в мозгах кучу ненужных знаний, морально-этически остались на уровне пятого класса, поэтому обидчивы и мстительны. Готовы отдать на аутсорсинг всё, до чего им позволят дотянуться.

Это сообщение отредактировал Doff - 3.11.2018 - 06:22

А зачем нам механики, когда электрики тоже могут гайки крутить Просрали госзаказ, потеряли основного заказчика, введена четырехдневка, оборудование несколько раз перезаложено, кредитов никто не дает - вот они, эффективно-денегеративные, но вроде с февраля разгоняют эту шоблу, иначе заводу пиздец.

Работал в одной компании, решили пройти курс повышения продаж. Сначала пошли на них директор с главбухом. По окончанию пытались ввести ряд мер и новых правил, которые сразу мне показались дичью. Потом отправили меня(продажника). Курс был интересным, ведущий вполне адекватен. На примерах рассказал про способы повышения продаж, а также о сомнительных способах, которые бывают, но он их не советует. И что бы вы думали? Именно те, которые он не советовал у нас пытались внедрить. Типа не произносить слово "нет" потенциально у клиенту и вообще в речи. Кто скажет - штраф

Просто родственники и дети хороших и нужных знакомых.Дипломы роли при назначении роли не играют.

А я и не знал, что Сечин и Миллер учились в кембриджах

согласен, сейчас у нас происходит подобное уже несколько лет. и все катится в ж..пу.

Не всегда. Иногда попадались конторы, которые могли очень долго поддерживать этих манагеров. Норма управляемости падает до 2-3 человек и ничо, как-то фурыкали.
Еще 100 лет назад такая схема работала. Часто в руководство в ИТ ставили "очень хорошего менеджера" для свершения "крутого перехода от старого к современному", который он якобы свершил (очень часто тут используется подмена понятий о результатах) где-то рядом. И очень часто получалось так, что этот новый руководитель совершенно случайно был в топах в какой-нибудь фирме ООО "КрутыеПереходы" и бабло начинало перетекать от внутренних структур в новую. Со всеми вытекающими. И стоить это начинало в 3-10 раз дороже при полной зависимости от этой левой ООО, т.к. внутри уже никого не оставалось.
Это своего рода такой вывод бабла из компании и одновременно рейдерство.
Сколько не видел таких случаев, всегда одна и та же причина: в топах заводится "жучок", который именно для этого и был приведён в компанию.
Да, кстати, в последнее время трэнд перекинулся в ИТ как раз. Ой чо творится...

Их больше всего в правительстве. Один такой "эффективный менеджер", отыметь его ржавым кипятильником, распродает Севастополь.

Там где появляются эти менеджеры, встает работа. И начинается бесполезное бумагомарание.

Это сообщение отредактировал Gert - 3.11.2018 - 06:11

Сохранила в закладки. Прям описание краха моей конторы, один в один. Куча бездельников директоров, руководителей групп с опупенными з/п, при этом невозможно найти не только виноватого, но и человека, который должен конкретную работу выполнить в этой кривой структуре.

В точку, бро.
Жопа в нашей конторе началась с приходом на должность начальника финансистов дочки директора.
«Зачем менять инженеру-проектировщику компьютер 2006 года выпуска? Он же у него работает».

Спасибо ТС. Интересная статья, толковая....

У нас техничек передали на аутсорсинг, по самой низкой цене устроили конкурс. Через полгода начальник аутсорсинга слинял, техничкам з/п не платит уже три месяца, они тоже разбежались, в офисах срач, никто не моет. Бесплатно ничего не бывает Теперь наши эффективные взялись за техников (ну, т.е. за мужиков, кто лампочки вкручивают и стулья чинят)

Это сообщение отредактировал Ушка - 3.11.2018 - 06:20

Дельный текст

я так уже три компании поменял.
сейчас в четвертой работаю.
пока на подъеме.

Да, либо все можно делать хорошо, качественно, с вниманием к деталям - для этого нужно достаточное количество компетентных сотрудников (и не за 20тыр з/п). Либо, можно устроить оптимизацию и эффективность, тогда получите случайных людей, пытающихся выполнять объем работы за двоих и за копейки, как следствие чудовищную текучку кадров и ужасное качество.