Соискатели глазами менеджеров по персоналу, с HR-форума

Я выдели несколько Ваших слов. Остальные просто не стал. Вы описываете процессы. Об этом я и говорил. У нас 80% людей ориентированны на процессы, а не результаты. :)

Вы наверное тренинги проводите :) Я это уже слышала. Вы хотите сказать что я погрязла в процессах и поэтому у меня нет результата?

Ну естественно, что во всех не нужно. Я в том смысле, что знать еще что-то никому и никогда не мешало. Я админ и программист - это основная специальность. А мой конек - системы безопасности . К ним и программирование (настройка) АТС Panasonic и Siemens, да и вообще телефония.

Разве мои шансы от этого не повышаются? Допустим предыдущая работа была связана именно с безопасностью - видеонаблюдение, сигнализации. Начальнику наверно куда как лучше, если у него есть человек, который может и копм для базы подобрать и настроить его, а не полагаться на советы продавца, который в принципе не знает таких систем.
А удаленный доступ на базу. Как минимум пришлось бы нанимать администратора, да и потом кто поддержкой заниматься будет.

Lacrima
Я объясню чуть подробнее.
Как работодатель, у меня есть финансовые цели. Эти цели не осуществимы с учетом дефицита персонала, в т.ч. Если бы мы с Вами сейчас общались не на форуме, а в кабинете, то мне было бы абсолютно неинтересно, что Вы "занимались подбором", "искали менеджеров" и "работали с менеджерами". Мне нужны конкретные цифры. Например, что за квартал, Вы сократили дефицит персонала на производстве на 7%. Вот, что значит "ориентированный на результат специалист". А Ваш руководитель, отвечающий так же за результат, понимания, что Вы не достигаете целевого уровня, вот ему будут интересны Ваши процессы, чтобы скорректировать их. Вот и все :)

Это сообщение отредактировал twiRobin - 30.11.2013 - 21:27

Был в моей жизни и такой этап, Вы правы.
Я не хочу сказать, что Вы в чем-то погрязли, потому что мы сидим тут на форуме и фантазируем на тему.

Чтобы Ваши шансы поднялись, нужно удовлетворять потребность работодателя. Если Вы умеете больше чем требуется на данную должность, но при этом согласны работать на ЗП сотрудника без этих знаний, то абсолютно выше.

ТолкОво! Даже я понял различие.
Оказывается я, сам того не ведая, работаю по такому принципу. Теперь буду знать.

Я к чему веду. Выгоднее иметь двух спецов в разных направлениях, каждый из которых может подменить второго - мало ли какие случаи бывают.
Или приведенный выше пример. Там я сработал вроде как и на халяву. Однако потом халява выразилась в поднятии зарплаты. Вызов админа из компьютерной фирмы дорого стоит. А уж постоянного админа иметь и того дороже.

Цель - вот что не понимают многие специалисты. Большинство "ходят на работу", "проводят совещания", "ведут переговоры", "встречаются с поставщиками", "разрабатывают системы", "обслуживают заказчика" и т.д. В этом проблема. А нужно представлять целью конкретный результат и видеть зависимость результатов бизнеса, от результатов своей работы - это называется системное мышление. Вот почему, кстати, нужны специалисты по подбору. Они должны и такие вещи фильтровать. Это не единственное, но очень важное.

Не ну я могу с вами и кабинетным языком поговорить, если чё :))) Просто мы на форуме и говорили про подбор, ну или может вам больше понравится - рекрутинг, вот я так по простому и общаюсь :)
По поводу ориентированного специалиста - я собственник бизнеса. Я более чем ориентирована, так как бестолковые менеджеры кушают из моего кармана.
И у меня есть финансовые цели, которые не осуществимы с учетом дефицита персонала в отделе сбыта. Дисбаланс между отделом производства и отделом сбыта. Моя продукция достаточно конкурентноспособна, надо только приложить немножко усилий и включить голову чтобы ее продать.

Это сообщение отредактировал Lacrima - 30.11.2013 - 21:47

Только звучать это должно не как "я знаю это, это и это, а еще я специалист в том-то!". А, условно, "Мой опыт поможет Вам сократить дополнительные расходы на персонал в отделе." Тогда бы мне стало гораздо более интересно. Потому что я совершенно не разбираюсь во всяких там мульках в сфере ИТ.

Скажите, а почему у Вас, как у собственника бизнеса, работают "бестолковые менеджеры"? Вот у меня таких нет.
И что значит "приложить усилия" и "включить голову"? Это как? Что я должен сделать?

Я по пятницам занимаюсь селекторной связью. Мало ли какой сбой произойдет - а я на стреме. Так вот... Мне нравится как наш директор его проводит! Краткий доклад с цифрами от филиалов и краткие же указания с его стороны - всегда четкие и ясные. Даже у меня, далекого от этих цифр человека, возникает понимание текущего положения. Слушаю всегда с интересом!

Добавлено в 21:56

Это да - согласен! Я просто именно из своего опыта пример привел, а потому более развернутый. Естественно, что для директора мой рассказ будет звучать по другому.

Цифры - великая вещь! Они позволяют видеть практически всю картину. При хорошей аналитике, даже из кабинета выходить не нужно, чтобы понимать, что происходит в другом конце офиса. Я не шучу.

Я не знаю какое направление бизнеса у вас, я продаю сложные технологические решения и профессиональное оборудование. Общение у менеджеров на уровне первых лиц или грамотных специалистов. Сразу скажу, в компании есть инженеры, которые ответят на все вопросы клиента, но для первого общения менеджер все таки должен знать что продает.
Клиенты сами не особенно ломятся сломя голову, их надо также и искать, заинтересовывать.... Продажи сложные, проектные. Один проект может длиться до года. КА даже не отдаю искать, потому как не находят :) Сама этим занимаюсь.
Так вот проблема в том, что да, приходят менеджеры, им можно доверить продажи если бы это был оптовый или розничный бизнес. С клиентами поговорят, счет выпишут, отгрузку сделают... План выполнил квартальный - молодец, получи бонус. Нет - ай-яй-яй. А здесь одного клиента иногда нужно год обхаживать. Для продаж в моей сфере нужен амбициозный в правильном смысле этого слова человек. Который не допускал бы для себя провала. А приходят в основном, как я уже говорила пенсионеры на оклад.

Это сообщение отредактировал Lacrima - 30.11.2013 - 22:08

twiRobin,

Фильтр первый, но очень часто неэффективный. В силу сказанного мной выше.

Тот случай, когда внутри частного сектора размер имеет значение. Внутри своей группы - можем влиять. В целом - нет.

Я не про отделы говорил, а про, скажем так, структуры, которые могут при определённых обстоятельствах быть финансово и операционно суверенными. Ни при каких раскладах нет у нас 13-17, в крайнем случае 10-12 (по среднегодовому с учётом бонусов и премий). Для доп.доходов есть сторонний бизнес, не входящий в финансовый контур группы компаний.

На такой совсем конкретный вопрос могу дать кучу конкретных ответов. Например:
- Системный администратор ко мне не пойдёт. Потому что сисадмины у меня на аутсорсе.
- Отправлю к Валентину Сергеевичу. Потому что меня зовут иначе.
Говорю же, есть комплекс мер, включающий в себя индексирование окладов, выплаты премий и бонусов, мониторинг достижений и индекс целесообразности. Не поверите - очень часто достаточно для того, чтобы не приходили с вопросами.

Ага! Потому и слушаю. В конечном итоге от этих же цифр зависит и моя зарплата (вот такой я меркантильный ).
Например после этой пятницы я уже знаю объем работы на две недели вперед. Опять же знаю, что поработали отлично и будет квартальная премия.

Коллега, он не эффективен может быть по многим причинам:
1) Неправильно выстроен процесс
2) Некомпетентный участник процесса
3) Не хватает ресурсов
4) ...
Ну Вы же знаете, что такое управление процессом, что мне Вам рассказывать?! Тут нужен анализ, благо инструментов придумано много. И западные, с чего мы начали, мне нравятся больше. Но если HR во всем мире, включая Россию, дает необходимый результат, а в отдельных компаниях его нет, то это не значит, что подразделение паразитирующее. Вы согласны?

Вы влияете внутри своей компании, я внутри своей, Петр Андреевич внутри своей и т.д. В целом мы влияем на общий уровень. Системное мышление.

Это понятно, я изначально упростил пример. Мы говорили про западные технологии, и я хотел показать пример отличия типичного русского подхода и реально работающей и прозрачной технологии придуманной "там".
Технология называется называется Performance review. Годовое собеседование тет-а-тет, позволяющее полностью проанализировать результаты и эффективность прямого подчиненного, его компетенции, гэп между целевым уровнем и фактическим и т.д.. Поставить задачи на следующий год, совместно выработать критерии оценки, выраженные в конкретных величинах. Сотруднику абсолютно прозрачны показатели от которых зависит рост его зп, а руководитель коррелируя их с KPI бизнеса, достигает своих целей. Все довольны, всем все понятно. Это пришло "оттуда" и это работает. Поэтому я и применяю западные технологии. Они далеки от наших. Разумеется, что я привел поверхностное описание процесса.

Это сообщение отредактировал twiRobin - 30.11.2013 - 22:24

Мы с Петром Андреевичем не влияем, уж извините :)

Высокий уровень заработной платы сформировали не частные компании, начинающие свой бизнес с чистого листа. Его сформировали всемпонятнооткудавзявшиеся корпорации, которые расплодились в огромном количестве в последнее время. Они же и вывели офисный планктон.

Начинающие тоже влияют, в своих попытках быстро заполучить лучших.
Корпорации тоже влияют, хотя тот же Газпром, не предлагает высоченные доходы для большинства своих сотрудников.

А вы знаете, мне сегодня как раз пришла мысль, что все лучшие или уехали из страны, или открыли собственный бизнес.

Это ещё со стародавних времён известно, про недопустимость слишком умного подчинённого.

Это сообщение отредактировал WT2008 - 30.11.2013 - 23:22

А в чем измерять? Их "лучшесть".

Только вот с Башорга в тему..

"кадровики", угу...

Знакомая HR или как их там теперь недавно спрашивала на полном серьезе про вакансии, с меня подборка:
- "тут написано опыт 3-5 лет и список навыков, а надо чтобы он при этом был этим... джуниором или нет?"
- "у нашего заказчика гениальная идея стартапа, поэтому он её не рассказывает, а они к нам не идут, якобы надо сказать, что за вакансия и над чем работать"
- "мне сказали проверить их знания перед собеседованиям, не могу нагуглить, вот что бы ты спросил у мидл девелопера в вебе?"
- "...тоже отказался в качестве тестового задания взламывать андроид-приложение забесплатно"
- "проджект менеджер это, наверное, тыщ 40, максимум, вон сколько этих вакансий менеджеров, а вот разработчику 60 хватит?"
- "клиент сказал, что несмотря на знания, тот админ как-то непрезентабельно выглядит. (me: не помылся? одет плохо?) не, ну типа на задрота похож"
- "тут оклад вон такой, потому нам сказали искать молодых энергичных энтузиастов"

Ну смотрю узкоспециальные разговоры какие пошли :) нет чтобы из опыта что-нибудь веселое рассказать..:)

А все-таки найти человека сложно. А адкватного и подходящего-сложнее раз в 20.
Вот я тут писал в начале темы что так мол и так, приглашаю на работу...
Отписалось человек 6-7. Готова! Куда приехать и т.д....
По факту - ни одна не перезвонила и не написала больше. А зачем спрашивали-то?
Причем ладно узнали бы что-то, что я не писал в самом сообщении. :)
А то просто - как,когда и куда. Ответ получен-и все,молчание...
И так везде...
Нет вру, одна девушка все-таки ответила на письмо, обещала написать а далее-по схеме :)

Т.е. даже элементарной вежливости и то нет. А вы-работать, работать ....


Это сообщение отредактировал колючий14 - 3.12.2013 - 00:39