Как наш HR новых сотрудников ищет

что за бред? если меня на новой работе кинули с зп или поменяли график на от рассвета до выполнения плана, я, по вашей логике, должен два года отработать там?

что за бред? если меня на новой работе кинули с зп или поменяли график на от рассвета до выполнения плана, я, по вашей логике, должен два года отработать там?

не знаю насчет конкретного случая, но при приеме сотрудника правильно рассматривать не только профессиональные, но и личностные качества.
потому что человек с улицы приходит работать в сложившийся коллектив, на определенную работу с определенными возможностями по оплате.

вот мой пример:
работаю начальником среднего звена. сотрудники нужны не то, что бы срочно, но кандидатуры рассматриваем.
звонит нач. отдела кадров приглашает пообщаться с соискателем.
он в настоящий момент работает, но ищет работу с зарплатой побольше.
прихожу - в первую очередь спрашиваю что окончил, чем занимался, что вообще может, какие пожелания по зарплате. вижу, что в своем отделе работой его не загружу на 100%, соответственно не смогу платить столько сколько он хочет (больше того, что он получает в настоящее время).
зовем руководителя смежного отдела может там найдут применение - общение по второму кругу.
после этого расспрашиваем о человеке в целом. потому, что может оказаться, что он придет - пару месяцев отработает и уволится. или начнет в запой уходить или еще чего-то, а кому это нужно.

естественно смотрится семейное положение (семейный/в разводе, сколько детей и какого возраста), сколько раз менял работу за последнее время (если человек за последние два года больше двух раз менял место работы то дальше вежливо отказываем), финансовые обязательства (потому что может начаться - отдаю алименты, долги по кредитам прибавляйте мне зарплату), место проживания ( опаздываю стоял в пробках) увлечения (занятия спортом - это хорошо в здоровом теле здоровый дух) и т.д. и т.п..
нравится не нравится, но работодатель выбирает так, что бы потом с работником не было проблем.